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Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich auch während der Elternzeit einen Anspruch auf Erholungsurlaub. Allerdings kann ein Arbeitgeber diesen anteilig für die Zeiten der Elternzeit nach § 17 BEEG kürzen, sofern der Arbeitnehmer keine Teilzeitarbeit leistet. Die Kürzung kann lediglich für volle Kalendermonate der Elternzeit vorgenommen werden.

Die Kürzung des Urlaubsanspruchs tritt allerdings nicht automatisch ein, sondern muss durch den Arbeitgeber ausdrücklich gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt werden. Eine solche Kürzungserklärung kann der Arbeitgeber ab dem Elternzeitverlangen abgeben. Während und sogar nach der Elternzeit kann diese Kürzung ebenfalls noch durch den Arbeitgeber beansprucht werden.

Ist das Arbeitsverhältnis allerdings bereits beendet, kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 19.05.2015, Az. 9 AZR 725/13) die Kürzung des Urlaubsanspruchs nicht mehr erklärt werden.

Es kursiert immer schon das Märchen, dass eine Abmahnung nach zwei Jahren wieder aus der Personalakte herausgenommen werden muss. Richtig ist aber - und so entschieden vom BAG mit Urteil vom 19.07.2012 - 2 AZR 782/11:

"Eine Abmahnung ist dann herauszunehmen, wenn der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse mehr an der Dokumentation der gerügten Pflichtverletzung hat. Denn eine Abmahnung kann für eine spätere Interessenabwägung bei einer verhaltensbedingten Kündigung auch dann noch  Bedeutung haben, wenn sie ihre kündigungsrechtliche Warnfunktion verloren hat. Gleichwohl besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Dokumentation der Pflichtverletzung nicht zwangsläufig für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses. So kann ein hinreichend lange zurückliegender, nicht schwerwiegender und durch beanstandungsfreies Verhalten faktisch überholter Pflichtenverstoß seine Bedeutung für eine später erforderlich werdende Interessenabwägung gänzlich verlieren. Eine nicht unerhebliche Pflichtverletzung im Vertrauensbereich wird demgegenüber eine erhebliche Zeit von Bedeutung sein."

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Es gibt folglich keine starren Fristen und fest steht auch, dass eine Abmahnung bei einem schwerwiegenden Pflichtenverstoß jedenfalls deutlich länger als zwei Jahre in der Personalakte verbleiben kann. Auch wenn sich ein bereits gerügter Pflichtenverstoß später wiederholt, sich also nicht durch beanstandungsfreies Verhalten faktisch überholt, und eine erneute Abmahnung erfolgt, wird die zuvor erteilte Abmahnung aus Gründen des Dokumentationsinteresses des Arbeitgebers solange in der Personalakte verbleiben, als auch die Folgeabmahnung dort verbleiben darf.  

Unterschriften sind im Arbeitsleben ein häufiges Wirksamkeitserfordernis. Gerade eine Kündigung muss eigenhändig vom Arbeitgeber bzw. einer entsprechend bevollmächtigten Person unterschrieben worden sein, um das Arbeitsverhältnis wirksam beenden zu können. Die Frage wann eine Unterschrift eine formwirksame Unterschrift darstellt, hat schon mehrfach die Rechtsprechung beschäftigt und sollte ernst genommen werden. Folgende Kriterien hat die Rechtsprechung zur Formgültigkeit einer Unterschrift herausgearbeitet:

Der Schriftzug muss:

- individuelle und charakteristische Merkmale aufweisen, die die Identität des Unterzeichnenden kennzeichnen und die Nachahmung erschweren,

- sich als Wiedergabe eines Namens darstellen und

- die Absicht einer vollen Unterschrift erkennen lassen

Vor diesem Hintergrund reicht ein vereinfachter, flüchtig niedergelegter oder sogar nicht lesbarer Namenszug als Unterschrift aus, wohingegen eine bewusste und gewollte Namensabkürzung (Handzeichen/Paraphe) keine formgültige Unterschrift darstellt. Im Unterschied zu einer vollen Unterschrift bringt eine Abkürzung nämlich nicht zum Ausdruck, dass die volle Verantwortung für den Inhalt der Erklärung übernommen werden soll. Nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg könnte es sich genauso gut um die Abzeichnung eines Entwurfs handeln (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 02.02.2018, Az. 4 Ta 13/17; BGH, Beschluss vom 03.03.2015, Az. VI ZB 71/14).

Winterzeit ist Erkältungszeit - Ausfälle von Arbeitskräften eine teuere Sache! Viele Unternehmen bieten daher alljährlich kostenlose Grippeschutzimpfungen durch den Betriebsarzt an. Nebenwirkungen bei Inanspruchnahme des Impfschutzes sind daher nicht ausgeschlossen. Wie ist es nun: Arbeitgeber fordert per E-Mail zu einer Grippeschutzimpfung auf und die Arbeitnehmerin klagt hinterher über emfindliche Nackenschmerzen - sie ist für einen nicht unerheblichen Zeitraum in ihrer Bewegungsfreiheit eingeschränkt. Besteht in einem solchen Fall ein Schadensersatzanspruch in Form eines Schmerzensgeldes wegen unterlassener Aufklärung über die möglichen Nebenwirkungen? Das BAG hat jetzt entschieden, dass eine Aufklärungspflicht seitens des Arbeitgebers nicht besteht. Eine solche ergibt sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch ist aufgrund der E-Mail ein entsprechender Behandlungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen worden (BAG, Urteil vom 21.12.2017, 8 AZR 853/16).

Die BR Wahlen stehen an. In der Regel sind die Wahlvorstände bereits aktiv. Um sich selbst als Bewerber aufstellen lassen zu können, bedarf es (außer im Falle eines vereinfachten Verfahrens) einer Vorschlagsliste.

In der pdf Datei finden Sie alles Wichtige und Interessante für den Ablauf der Wahl.

Interessant für Arbeitgeber, Betriebsräte und solche, die es werden wollen, sowie Wahlvorstände.

Mit der Formulierung "Zusätzlich zum Grundgehalt wird .... gezahlt" begründet der Arbeitgeber typischerweise einen Entgeltanspruch des Arbeitnehmers. Die Bezeichnung der Gratifikation als "freiwillige Leistung" schließt den Rechtsanspruch auf die Leistung daher in diesem Fall genauso wenig aus, wie die Formulierung "derzeit". Damit wiederholt und bekräftig das BAG seine Rechtsprechung zur Wirkungslosigkeit von standardisierten Freiwilligkeitsvorbehalten bei Sonderzahlungen (BAG, Urteil vom 23.08.2017, 10 AZR 97/17).

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn ist immer dann erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Mulitplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn ergibt. Mindestlohnwirksam sind dabei alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf eine besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen. Mindestlohnwirksam sind daher neben dem monatlichen Grundgehalt jegliche Arten von Prämien, die mit Rücksicht auch auf die Arbeitsleistung gezahlt werden (BAG, Urteil vom 08.11.2017, 5 AZR 692/16) sowie Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit (BAG, Urteil vom 24.05.2017, 5 AZR 43/16).

Ein Zeugnis muss formale und inhaltliche Mindestanforderungen erfüllen. Diese Anforderungen sind mit einem polemischen, grob unsachlichen und ironischen Zeugnis nicht eingehalten - auch wenn der Frust auf einen gekündigten Arbeitnehmer noch so groß sein mag. Äußerungen wie "Geschlechter bezogen war Frau X sehr beliebt" oder "Die Anstrengungen ihrer Arbeit hat Frau X regelmäßig mit Schöpferpausen bedacht" hat das LAG Köln mit Beschluss vom 17.02.2017 als reine Provokation angesehen und entschieden, dass durch die Vorlage eines solchen Zeugnisses der Anspruch auf Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses nicht erfüllt ist. In dem zu entscheidenden Verfahren konnte der Arbeitgeber  die Verhängung eines Zwangsgeldes daher nicht mit dem Einwand der Erfüllung begegnen (LAG Köln, Beschluss vom 14.02.2017, 12 Ta 17/17).

Verlängerte Kündigungsfristen, die wesentlich länger als die Grundkündigungsfristen des § 622 BGB sind, aber die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG einhalten, sind unwirksam, wenn nach einer Gesamtabwägung eine Beschränkung der Berufsfreiheit vorliegt. In diesem Fall hat das BAG (mit Urteil vom 26.10.2017 6 AZR 158/16) eine solche von drei Jahren, die für beide Vertragspartner gelten, für den Arbeitnehmer als zu lang erachtet. Der Arbeitgeber muss sich daran halten lassen. Nach einen früheren Entscheidung des BAG ist ein Jahr Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer noch in Ordnung.

Wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter mittels sog. Keyloggers (Protokollierung von Tasteneingaben und zeitgleiche Fertigung von Screenshots) überwachen möchte, so ist dies nur erlaubt, wenn ein durch konkrete Tatsachen begründeter Anfangsverdacht für eine Straftat oder einen schweren Pflichtenverstoß vorliegt. Das BAG musste einen Fall entscheiden (Urteil vom 27.07.2017  2 AZR 681/16), in dem ein Arbeitnehmer eine stark bebilderte Website auf seinem Arbeits-PC schnell "wegklickte". Dies sah das BAG nicht als ausreichend an, den konreten Verdacht einer vermuteten, exzessiven Nutzung des Internets zu begründen. Im Übrigen unterscheidet das BAG nicht zwischen einer offenen und einer verdeckten Überwachung durch Keyloggers. Im ersten Fall wird der Mitarbeiter darin beschränkt, über die Verwendung seiner persönlichen Daten selbst zu befinden. Im zweiten liegt ein Eingriff in das Recht auf informelle Selbstbestimmung vor.

Dennoch so beschaffte "Beweise", beispielsweise zur Begrüdung für eine Kündigung, unterliegen einem Beweisverwertungsverbot.

Sehr wichtig für Arbeitgeber! Die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung bei einer beabsichtigten Kündigung eines Schwerbehinderten sind sehr ernst zu nehmen. Erfolgt die Kündigung eines Schwerbehinderten ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, führt dies zur Unwirksamkeit dieser Kündigung. Dies sieht nun der seit 30.12.2016 geltende § 95 Abs. 2, S.3 SGB IX ausdrücklich vor. Diese Regelung gilt auch während der Probezeit! Fraglich ist nur - nachdem die gesetzliche Regelung hierzu keine Aussage trifft - welcher Zeitraum der Schwerbehindertenvertretung für eine Stellungnahme gegenüber dem Arbeitgeber einzuräumen ist. Denkbar ist es, sich an den Fristen des § 102 BetrVG zu orientieren, die die Betriebsratsanhörung betreffen.

Das passiert ja immer wieder. Der Arbeitnehmer soll zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten, weil eine Restrukturierung des Betriebes dies erforderlich macht. Freiwillig will er nicht, also muss die Änderung durch den Ausspruch einer Änderungskündigung erfolgen. Hierbei gilt es sehr genau darauf zu achten, dass die geänderten Arbeitsbedigungen im Änderungsangebot mit der notwendigen Bestimmtheit aufgeführt werden. Dies war einem Arbeitgeber nicht gelungen, so das BAG in seinem Urteil vom 26.01.2017, 2 AZR 68/17, da der Passus, "Der Arbeitnehmer erklärt sich im Rahmen seiner Tätigkeit mit Einsätzen auf Baustellen einverstanden", in der Zusammenschau mit den anderen Regelungen des Änderungsangebotes Zweifel hervorrief, welche Tätigkeiten auf Baustellen von ihm geschuldet sein sollen. Die Folge war, dass die Änderungskündigung insgesamt nicht sozial gerechtfertigt und damit unwirksam war.

Folgende Klausel wurde als intransparent, unangemessen und damit nach § 307 Abs. 1 BGB für unwirksam erklärt:

"Wegen des schwankenden und nicht vorhersehbaren Umfangs der Arbeit richten sich Umfang und Lage der Arbeitszeit nach dem jeweiligen Arbeitsanfall. Die Lage der Arbeitszeit werden wir Ihnen anhand eines Einsatzplanes bekannt geben".

Gründe für die Unwirksamkeit dieser Klausel:

Das Betriebsrisiko wird in unzulässiger Weise in Gänze auf den Arbeitnehmer verlagert. Der Arbeitgeber kann über den Arbeitnehmer verfügen wie er will. Hierin liegt auch eine Missachtung von § 12 TzBfG.

Eine ergänzende Vertragsauslegung führt dazu, dass der Arbeitgeber Vergütung leisten muß, obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. In welcher Höhe dies der Fall ist, ergibt sich einerseits aus dem zurückliegenden Arbeitsumfang und andererseits aus den Grenzen des § 12 TzBfG.

Die Verleiher und auch die Entleiher haben sich auf weitere Neuerungen einzustellen.  Kaum ein anderes Gesetz wird von politischen Strömungen derart mitgerissen. Leider sind nicht alle kodifizierten Normen eindeutig in ihrem Verständnis. Und auch die Praxis wird an ihre Grenzen stoßen, wenn es um die Handhabung der sog. Festhaltenserklärung gegenüber der Arbeitsagentur geht. Kurze Erklärungsfristen sorgen dafür.

Zur Begründung der Gesetzesänderungen hat die Bundesregierung ausgeführt, dass es ihr Ziel sei, die Leiharbeit auf ihre Kernfunktion hin zu orientieren und den Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen zu verhindern. Arbeitnehmerüberlassung sei eine etablierte Form des flexiblen Personaleinsatzes und diene der Abdeckung von Arbeitsspitzen und kurzfristigen Personalbedarfen. Der Eindämmung des Missbrauchs von Werkvertragsgestaltungen wird vor allem auch mit Transparenzanliegen Rechnung getragen. Im Wesentlichen ist Folgendes im Auge zu behalten:

Klare Kennzeichnung der Arbeitnehmerüberlassung in allen Verträgen bis hin zur Konkretisierung der Person des/der überlassenen Arbeitnehmers/-in.

Einhaltung einer Höchstüberlassungsdauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten in der Privatwirtschaft. Anrechnung von Vorüberlassungszeiträumen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Es existiert aber eine Tariföffnungsklausel. Es gilt die personenbezogene und nicht die arbeitplatzbezogene Betrachtungsweise.

Verbot von Kettenüberlassungen. Zwischen dem Verleiher und der überlassenen Arbeitskraft muss ein Arbeitsverhältnis bestehen.

Zwingende Geltung des Equal-Pay-Grundsatzes. Der Verleiher ist verpflichtet, dem/der Leiharbeitnehmer/-in für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für eine/-n vergleichbaren Arbeitnhmer/-in geltenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Beispielsweise für Sachbezüge hat ein Wertausgleich in Euro zu erfolgen. Über geltende Tarifverträge können abweichende Regeln Anwendung finden.

Kein Einsatz von Leiharbeitnehmern/-innen als Streikbrecher.

(1) Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Kommt er oder kommt er nicht, der neue § 611a BGB ? Der Referentenentwurf sieht vor, dass anhand von acht Merkmalen zu prüfen ist, ob jemand in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist. Rechtsklarheit gewonnen? Wir werden sehen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel - etwa eine Abmahnung - gibt, eine Vertragsstörung in der Zukunft zu beseitigen. Eine solche Maßnahme bzw. eine Abmahnung muss dann nicht erfolgen, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist.